2. BASE TEÓRICA
2.1 Teorías de Investigación
Como
ya sabemos la “Evaluación del Desempeño”, Evaluación del Rendimiento” o
Evaluación de la Actuación” es la actividad clave de la Gestión de los Recursos
Humanos y consiste en un procedimiento que pretende valorar de la forma más
objetiva posible el rendimiento de los miembros de una organización. Es un
proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
alguna persona y en esto radica su importancia esencial.
Para una mejor ubicación en el tema,
varios autores abordan diferentes definiciones sobre el concepto de Evaluación
del Desempeño:
Según
Zerilli, la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
valor que un individuo demuestra por sus características personales y/o
presentación con respecto a la organización de la que forma parte, expresado
periódicamente conforme a un preciso procedimiento por una o más personas
encargadas, que conozcan al individuo y su trabajo.
En
tanto que Koontz, sostiene que implica la medición y corrección de
actividades de los subordinados para asegurar que estén llevando a cabo los
planes y alcanzar los objetivos fijados por la alta gerencia.
Mientras
que Werther & Davis, afirma que es el proceso mediante el cual las
organizaciones estiman el rendimiento global de los trabajadores.
Por
su lado Harper & Lynch, define que es una técnica o procedimiento
que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza
sobre la base de los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
características personales.
Chiavenato, define a la evaluación del desempeño como un sistema de apreciación del
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Resumiendo, la evaluación de desempeño
constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. Es un medio a través del cual se pueden encontrar problemas de
supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al
cargo que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de empleados con un
potencial más elevado que aquel que es exigido por el cargo, de motivación;
describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un empleado e
indica que las personas cumplen los requisitos de su puesto sobre la base de
los resultados que se logran. (Vannessa, 2011)
Las
Normas Cubana 3000, 3001 y 3002 (2007) definen la Evaluación del Desempeño como
la medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los
trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo
determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y
ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo. Comprende la
evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los
resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos,
su plan de capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas
de evaluaciones anteriores.
Estas
propias normas, establecen el modelo cubano para el diseño e implementación de
un Sistema de Gestión Integrada de los Recursos Humanos, resumido en el esquema siguiente:
–
Organización del Trabajo.
–
Estimulación Moral y Material.
–
Evaluación del Desempeño.
–
Comunicación Institucional.
–
Selección e Integración.
–
Autocontrol.
–
Competencias Laborales.
–
Capacitación y Desarrollo.
Se
aprecia el lugar que ocupa le Evaluación del Desempeño dentro del modelo
vigente, refiriendo además los requisitos vinculados a la evaluación del
desempeño:
–
La organización deberá contar con el procedimiento documentado para la
planificación, ejecución y control de la evaluación anual del desempeño de los
trabajadores y sus cortes parciales, de acuerdo a lo legislado en la materia.
–
La alta dirección deberá designar a uno de sus miembros para la atención
de la evaluación del desempeño.
–
La alta dirección de común acuerdo con la organización sindical, podrá
establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales dispuestos
en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.
–
La organización antes de comenzar el período evaluativo anual, deberá poner en
conocimiento de los trabajadores tanto los indicadores fundamentales
establecidos en la ley, como los indicadores adicionales acordados con la
organización sindical. Deberá elaborar el documento que contenga las
recomendaciones derivadas de la evaluación anual realizada al trabajador, en el
cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el próximo período
con vista a mejorar su desempeño, incluidas las acciones de capacitación y
desarrollo individual.
El
proceso de evaluación debe estar documentado en un procedimiento que asegure su
planificación, ejecución y control, donde se definan indicadores relacionados
con los puestos de trabajo y competencias laborales y deben ser dados a conocer
a los miembros de la organización. Es necesario que tengan niveles de medición
o estándares completamente verificables. Ser un proceso sistemático, con
definición de cortes parciales y realizar recomendaciones al evaluado con
acciones de capacitación y desarrollo individual.
Para
evolucionar a un proceso de evaluación eficiente y eficaz se requiere además de
perfeccionar y consolidar los procedimientos, voluntad y exigencia
institucionales y que provoque una alta motivación en quienes evalúan y
evaluados.
Es
una actividad orientada al futuro, permite que los trabajadores conozcan lo que
sus jefes piensan de ellos y facilita e influye en su desempeño.
2.2
Sistema Conceptual
La evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su
potencial de desarrollo, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor ,excelencia y
cualidades de una persona ,para evaluar a los individuos que trabajan en una
organización se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos
nombres como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los
empleados ,informes de avance ,evaluación de la eficiencia en las funciones
,etcétera.
En resumen la evaluación de
desempeño es un concepto dinámico, debido a que
las organizaciones siempre
evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad,
por tanto la evaluación de desempeño representa una técnica representativa
imprescindible en la actividad administrativa. La evaluación de desempeño sirve
también para definir y desarrollar una política del RH acore con las
necesidades de las organizaciones.
El propósito de la evaluación del
desempeño es alcanzar cada uno los objetivos al emprender la evaluación del
desempeño de los empleados.
-
Promoción
y desarrollo donde se efectúen puestos o
cargos de mayor nivel a los trabajadores
-
Información
y comunicación ayudará a mantener a todos los empleados informados de las
decisiones y actos que hace la empresa, generará en ellos un sentido de
pertenencia y colaboración que repercutirá en múltiples beneficios para
trabajadores y organización. (Alvarez, 2013)
- Formación para mejorar el potencial
del trabajador y tenga un mayor desarrollo en sus tareas laborales.
- Identificación de potencial para
efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeño.
- Clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad
empresarial.
- Validación de los procesos de
selección nos permite la realización
y/o colaboración de los distintos procesos a la hora de identificar las
necesidades de personal de las organizaciones en clara concordancia con la
estrategia de la organización. También podemos ayudar o facilitar la
localización de los mejores candidatos acordes a sus necesidades y su
validación en función de las especificaciones y/o perfiles marcados.
- Análisis de las competencias
laborales para poder conocer la
capacidad que tiene el trabajador para responder exitosamente una demanda
compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño
definidos por la empresa o sector productivo.
- Mejora de la actuación busca que el
trabajador mediante charlas y capacitaciones mejore su calidad de desempeño a
la hora del trato con compañeros de trabajo tanto como los clientes. (Rivas,
2011)
Por ello se debe tener muy en cuenta
los objetivos antes mencionados, de esta manera podremos saber los cambios que
se han realizado en una persona como consecuencia de un proceso de
capacitación: los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y
probablemente lo trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas
responsabilidades. A fin de verificar el éxito de un programa, se debe insistir
en la evaluación sistemática de su actividad. Este proceso de evaluación debe
ser considerado dentro de la planeación estratégica de los Recursos Humanos, La
planeación estratégica es partir de la misión y visión de una corporación y
partiendo de esta base delimitar actividades para poder llegar a vera
realizadas la visión y la misión corporativa.
Es importante que las estrategias o planes de
acción sean lo suficientemente específicos para no perderse, pero también lo
suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes y modificaciones en el transcurso
de la acción. Los planes de carrera y de capacitación conjuntamente deben de
estar enfocados hacia la estrategia global de la compañía, es decir, dentro de
las actividades y tácticas específicas que se van a seguir en la empresa, se
tiene que considerar a la capacitación como el medio idóneo para invertir en el
capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de
la organización misma.
La
historia de “TIA“S.A empieza en Ecuador y en su puerto principal, Guayaquil, un
29 de noviembre de 1960 específicamente en la intersección de las calles Luque
122 y Chimborazo, en una ciudad caracterizada por la calidez de su gente y. el
trabajo
Es
imposible iniciar este recorrido sin mencionar a dos visionarios, los señores
Federico Deutsch y Kerel Steuer, quienes en 1940 arribaron a América en un
barco de vapor procedente de Europa; al igual que ellos, miles de ciudadanos
europeos empujados por el conflicto bélico de la Segunda Guerra Mundial
decidieron venir a este lado del mundo atraídos por la paz y tranquilidad.
Los
hermanos Steuer llegaron primero a Colombia, donde en 1940 inauguraron el
primer almacén. Los fundadores ya tenían negocios similares en Yugoslavia,
Rumania y su natal Checoslovaquia, de tal forma que este sistema popular de
ventas que funcionó con éxito en esa región de Europa, ahora se implantaba en
América Latina.
Luego,
los fundadores replicaron este negocio en Argentina, Uruguay y Perú, visitando
al Ecuador entre 1.958 y 1.959.
El primer local:
Al
constatar la necesidad de un sistema similar de ventas, creyeron conveniente
abrir un local en nuestro país; fue así como en Noviembre de 1960 se inaugura
el primer almacén en Guayaquil. Un año después, en diciembre de 1.961, lo
harían en Quito.
La palabra Tía se escucha simple, entonces surge la pregunta
¿Por qué darle a un almacén un nombre tan sencillo? En idioma checo, la
palabra “Te-Ta” Representa lo
que en Sudamérica denominamos “tía”,
aquel familiar generoso y afectivo que premia con regalos como símbolo de
reconocimiento por algo bien hecho. El concepto fue ese, contar siempre con una
Tía generosa.
El
inicio fue duro, se vivieron tiempos difíciles donde incluso hubo que defender
la inversión aun cuando la empresa no arrojaba utilidades. Se fue
persistiendo ofreciendo precios muy bajos, muchas veces por debajo del costo, a
fin de que los clientes se sientan atraídos por el novedoso sistema, donde se
podía tocar y elegir la mercadería para luego cancelarla en la caja respectiva.
Fueron años nostálgicos en los que no existían autoservicios y los clientes
guardaban distancia con el producto. (Gutierrez, 2016)
MISIÓN
Nuestro
propósito es satisfacer las necesidades del consumidor a un precio razonable.
VISION
La
nueva visión estratégica de la compañía tiene como objetivo trascender la
proyección que hemos tenido a lo largo de estos años de experiencia para
convertirse en un verdadero puente entre la oferta y demanda y facilitar su
interacción en el mercado.
SERVICIOS
Proveer
a nuestros consumidores más de 8.000artículos diferentes, entre ellos textiles,
artículos de aseo personal y alimentos.
Algunas
de sus secciones son alimentos hogar, limpieza y perfumería, ropa dama, ropa
caballero, electrodomésticos los principales proveedores de almacenes TIA son:
Coca
Cola-Nestlé-Unilever-familia y Nutres a
GLOSARIO:
●
Desempeño: Realización de las
funciones propias de un cargo o trabajo.
●
Evaluación: Cálculo, valoración
de una cosa.
●
Estimular: Incitar, animar a
alguien para que efectúe una cosa.
●
Juzgar: Valorar, formar
juicio u opinión sobre algo o alguien.
●
Mérito: Valor, en especial el
digno de reconocimiento.
●
Imprescindible: Se dice de aquello de
lo que no se puede prescindir.
●
Técnica: Persona que posee los
conocimientos específicos sobre una ciencia, un arte o un oficio.
●
Acorde: Conforme
o de la misma opinión.
●
Enjuiciamiento: Acción
y resultado de enjuiciar.
●
Capacitación: Disposición y
aptitud para conseguir un objetivo
●
Verificar: Comprobar la verdad o
autenticidad de algo.
●
Básico: Que es indispensable
o esencial.
●
Consecución: Obtención o logro de
lo que se pretende o desea.
●
Método: Modo estructurado y
ordenado de obtener un resultado, descubrir la verdad y sistematizar los
conocimiento.
●
Proceso: transcurso de tiempo.
●
Etapa: Época o avance en el
desarrollo de una acción u obra.
●
Mediocre: Se dice de la persona
que no tiene capacidad para la actividad que realiza.
●
Delimitar: Determinar o fijar
exactamente los límites de algo.
●
Visionario: Se dice del que, por
su exaltada fantasía, se figura que ve cosas fantásticas.
●
Bélico: Relativo a la guerra
